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唐纳德·克利夫顿：打破一切常规
文:陈静/北京青年报(2002.6.4)
唐纳德·克利夫顿，哲学博士，数学、教育心理学专业。作为一位有执照的心理学家，他曾在内布拉斯加-林肯大学从事19年的教育心理学研究和教育工作。
他撰写了200多个才干案例，涉及多种行业和人群，和保拉·尼尔森合著了《飞向成功》，并且和马克斯·白金汉合著了畅销书《现在，发现你的优势》。1969年，他辞职创办了SRI公司，主要从事人才选拔、管理研究和调查研究，在业内享有盛誉。
1988年，SRI公司与盖洛普公司合并。他是盖洛普公司的前董事长，现为盖洛普国际研究和教育中心的主席，同时也是该中心的世界领导人研究的首席案例撰稿人。
■采访手记：
与这位世界顶级管理者坐在一起很不容易，采访计划由于克利夫顿博士不慎扭伤了腰部一度濒于流产。而当我与他攀谈起来的时候，丝毫感觉不出他正在为病痛所困扰。
克利夫顿博士是充满激情的，就好像他说他天生有一种创天下的精神；他也是睿智的，他直视你的眼神好像看到了你的内心深处。采访前他的随行人员曾对我说，小心，他在研究你。
他又是年轻的，他的声音铿锵有力，听到感兴趣的问题时马上会给你一个会心的微笑，表情动作充满了活力，使我经常忘记身边坐的已是一位79岁高龄的老人。
当中国加入WTO的第一年，又一位国际巨头公司的核心人物来到京城，他就是全球最大的咨询公司——美国盖洛普咨询有限公司名誉董事长唐纳德·克利夫顿博士。
不到4天的行程被安排得满满当当，从拜会中国领导人和中国政府有关部门，到出席在北京大学举行的北大盖洛普成功心理学研究所成立揭牌仪式，他身影匆匆。
作为成功心理学的创始人之一，克利夫顿博士此次北京之行的另外一个目的就是将上一世纪行为科学研究成果《首先，打破一切常规》一书介绍给中国。
《首先，打破一切常规》1999年在美国出版后，好评如潮，久居《纽约时报》、《华尔街日报》、《商业周刊》商业类畅销书排行榜的榜首，并成为美国著名商学院的教材。
 书中认为每个人都是有才干和优势的关键在于如何识别和发挥优势，并且独创了Q12至关重要的测量标尺，用12个看起来简单的问题来识别一家公司最优秀的部门，证明了员工民意与生产效率、利润率、顾客满意度和员工保留率之间的关联。
Q12为各层经理提供了有关绩效和职业发展的启示，同时也教你如何把这一切应用于具体的情况。
唐纳德·克利夫顿博士便是书中精髓的身体力行者，他对人性对管理有着与众不同的认识。在他的生活和工作中，打破一切常规这一原则被贯彻到底。
■我天生有一种“下海”的精神
记：您曾在内布拉斯加-林肯大学从事了19年的教育心理学研究和教育工作，后来为什么会辞职，选择了开公司从事人才选拔和调查工作？
唐：在当教授的19年中，我经常在社区做一些服务性的工作。我这个人天生有一种闯天下的精神，也可以说是一种“下海”的精神，但是大学里的节奏比较慢，我有一些创意老是不能实现。
后来我就利用学校教学之间的一些空闲时间请了一段假，然后就想借助一个商业平台，看看能不能把我的一些创意比较快地化为结果。后来我发觉我可以一边“下海”，一边和大学保持一个非常密切的关系，直到现在也是如此，因为大学对于我的工作来说是非常重要的。
记：1969年您创办的SRI公司在业内享有盛誉。19年后SRI并入盖洛普，是盖洛普选择了您，还是您选择了盖洛普？
唐：我和乔治·盖洛普博士在世的时候关系就很密切，后来SRI公司能够获得盖洛普，很大程度上归功于盖洛普博士的儿子，他现在是盖洛普的董事长兼总裁，他花了整整4年的时间培养SRI跟盖洛普公司和盖洛普家族的良好关系。
记：作为世界领导人研究首席案例的撰稿人，您在研究中的最大感触是什么？
唐：我对世界上很多领导人进行了研究，并且亲自采访了他们。我越采访，就越发现世界上需要更多优秀的领导人。我发现优秀的领导人必须具备3种素质：
首先，领导人应该有一种远见、一种眼光和一种使命，以及对未来的设想；
其次，不能光说不练，他要具有充沛的动力来使自己的设想成为现实，有这种行动的才干，既能够设想又能够落实；
第三，他必须有非常高的道德水准，应该有一个非常高尚的价值观念，否则他不可能获得人们的信任。就像一位很有名的世界级领导人讲过的一句话，他说，我要想在我领导的岗位上、在全球的舞台上奏效，我就必须和其他领导人之间建立起一种相互信任的关系，我没有时间来不信任他们。
■半杯水是满的
记：你撰写过200多个才干案例，涉及包括推销员、经理、军官、牧师、医生在内的各种行业和人群，您对人性有什么与众不同的认识？
唐：对于人性的看法，我认为第一点实际上也是成功心理学的一个说法，就是每个正常人都有其独特的才干以及由才干所构成的独特优势。
优势不是乔丹们的专利，每个人都有天生的优势。所谓优势说得通俗些就是你天生能做一件事，比其他一万个人做得好。优势的核心是才干。才干的定义是一个人“贯穿始终、并能产生效益的思维、感觉和行为模式”。
才干是先天和早期形成的，一旦定形，很难改变，无法培训。这样的人都希望有所成就，建功立业，渴望成功，只是有的人雄心壮志比其他人大；另外，每个正常人都需要别人充分的认可。
从积极的成功心理学的角度，有才干和优势的人需要使用自己的才干，发挥自己的优势，在这个基础上他对其他的人就更为负责。
记：您说人性中有许多“传统智慧”值得反思，指的是什么？
唐：通过成千上万的案例，我们发现，尽管其路径各异，但成功者有一个共同点，就是扬长避短。
“传统智慧”则不同。同样是半杯水，盖洛普说半杯是满的，“传统智慧”说半杯是空的，它鼓励人们不遗余力地去纠错补缺，以求完美，并以此来定义进步。它把精力和时间花在弥补欠缺上，人们就无暇顾及增强和发挥优势。
何况任何人的欠缺都比才干多得多，且大部分欠缺是无法弥补的。如此，不仅达不到完美，反而会失去单项夺冠的机会。简言之，“传统智慧”提倡“伤其十指”，而盖洛普主张“断其一指”。
■要返璞归真
记：在这本全球超级畅销书中，您认为世界顶级管理者的成功秘诀首先就是打破一切常规，那么您作为一个世界顶级管理者，在生活和工作中是如何贯彻这一原则的？
唐：打破一切常规，我认为简单来说也就是反璞归真。做到打破常规第一点就是要当自己的本色，回归真实的自我；第二点就是增强自己的自知之明，也就是要知道自己的优势。
比如说我们会有一些规矩，比如几点钟上班等等，其实每个人的情况不一样，偶尔有些人也会迟到，某些看起来理所当然的规矩其实也有不适用的情况。优秀的世界级管理者的特点是规矩越少越好，不喜欢条条框框，他们关注的是怎样可以使他们管理的员工的思想能够充分地发挥。
记：打破常规有时候要冒很大的风险，您认为其中最大的风险是什么？
唐：我完全同意这种说法，这也就是为什么打破常规需要自信和勇气。你打破常规的理由是什么，你打破常规是为了让具体的每一个人都获利，获得益处，实际上你是为了每个人的利益去打破常规的。而我觉得打破常规，甚至为了当事人而打破常规的最大的风险就是，常常连当事人都表示并不理解你。
记：您是否解雇过员工，对这种棘手的事情会采取什么与众不同的方式？
唐：是的，我解雇过人。我所倡导和推荐的优秀管理人，他们的管理是因人而异的。这种区别对待首先体现在根据当事人的情况设定目标，同时看他们能不能在条件充分的时候能够达到。如果不能达到，那么当事人会比你知道的还多。
美国盖洛普在美国中心城市分公司的负责人就发生过这样的情况。在我们发现员工完不成工作指标时会考虑能否使他重新定位，有没有办法来解决。但领导人要尽量避免先入为主，要问当事人有什么地方我们没有想周全。所以前面讲的相互信任的关系是很重要的。
■12个问题不简单
记：Q12是盖洛普评测和管理基层工作环境的工具，这个标准是怎么发明和研究出来的？
唐：坦率地说，是一个一个地去访谈、研究，一直攒到200万人，然后加以研究总结。我们研究时不带先入为主的印象，但是研究对象侧重点是被时间证明是成功的人，研究他们的成功之道。
由于优秀的工作者常常是默默无闻的，所以我们在进入一个行业、组织的时候，开展我们的研究时，我们常常会问组织管理者或者领导者这样一个简单的问题，你希望什么样的人被拷贝，希望有更多的像他们这样的人。然后根据他们提供的名单去观察，研究这些优秀的工作者你会发现他们优秀的根本原因的背后是共性的才干。
记：12个问题从内容上看是没有什么新意的，它有什么神奇威力，来自何处？
唐：这12个问题是测评一个工作场所优势的最简单和最精确的方法，这些问题能够用来测量那些吸引、指导和保留最有才干的员工所必需的核心要素。
当一亿个问题通过我们的“棱镜”折射之后，恰恰就是这12个问题显示了它们的巨大威力。初看起来这12个问题似乎十分的简单和浅露，但是多看几次，你就会越看越耐人寻味。
Q12的大部分威力来自这些问题的措辞。许多问题都含有极端用语，如“最要好”、“最擅长”当这种问题提出时，要回答“非常同意”是相当困难的，而这也正是找到一些能够将效率最高的部门与一般部门相区别的问题之所在。
■倾听更多的声音
记：您说您天生有一种“下海”的精神，而且您每隔10几年就会有很大的变化，那么在下一个10年到来之际，您对将来有何打算？
唐：我们开始做的事情已经很多。而一家公司的大量价值就储存在其员工的两耳之间。成功的秘诀之一就在于通过倾听和理解他们的心声。而我们的定位很鲜明，那就是倾听世界上人们的呼声，其中包括人们整体上的和每个各人的呼声，而目前世界上还有很多人的声音没有被听到，每个人都有权利被听到，所以将来还有很大的成长空间，而我们的使命和接下来继续要做的就是帮助人们识别他们自己。
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